Zur Ermittlung des gegenwärtigen und zukünftigen Bedarfs an Arbeitskräften können verschiedene Planungsmethoden herangezogen werden.

Bisani unterscheidet 3 verschiedene Methoden der Personalplanung.

Die strukturbestimmende Personalplanung geht von den Gegebenheiten der Arbeitsplätze als dem Ergebnis jahrelanger Leistungserstellung aus und leitet daraus die gegenwärtigen und zukünftigen Anforderungen an die Mitarbeiter ab.

Demgegenüber stellt die Individualplanung primär auf den einzelnen Mitarbeiter ab und betrachtet dessen individuelles Leistungsvermögen unter Berücksichtigung vorhandener Potenziale und Wünsche. So soll zu jedem Zeitpunkt ein geeigneter Mitarbeiter an dem jeweiligen Arbeitsplatz zur Verfügung stehen.

Die kollektive Maßnahmenplanung zielt hingegen auf alle Arbeitnehmer eines Unternehmens oder einzelne Arbeitnehmergruppen, meist orientiert an einzelnen Funktionsbereichen ab.

Ausgangspunkt der strukturbestimmenden Personalplanung ist der "Ist"-Zustand von Arbeitsplätzen als dem Ergebnis jahrelanger Leistungserstellung.

Davon ausgehend erfolgt zur Analyse der Situation zunächst eine Zerlegung des jeweiligen Arbeitsplatzes nach unterschiedlichen theoretischen Kriterien (z.B. Organisationseinheiten, Arbeitsablaufgestaltung pp.) in immer kleinere Teilbereiche, um in einem nächsten Schritt die so ermittelten Werte optimiert wieder zu verbinden.

Ziel dieser Optimierung ist, das Zusammenwirken der verschiedensten Produktionsfaktoren (Boden, Arbeit, Kapital) neu auszurichten.

Wichtige Kriterien dabei sind die ergonomische Arbeitsplatzgestaltung und der Abbau von Leerlaufzeiten.

Nachdem man in der Vergangenheit der Arbeitsplatzgestaltung vorwiegend einen festen Ordnungsrahmen gab, indem die Ausführung einer bestimmten Tätigkeit in einer bestimmten Art und Weise durch den Arbeitgeber vorgeschrieben wurde, musste mit der zunehmenden Stärkung der Individualrechte in und durch die Gesellschaft und dem damit einhergehenden Selbstbewusstsein der Arbeitnehmer deren Entscheidungs- und Handlungsspielraum im Prozess der Leistungserstellung erweitert werden.

Unter dem Gesichtspunkt einer den Arbeitnehmer motivierenden Arbeitsplatzgestaltung (human relations) greift man deshalb heute bei der Strukturierung der Arbeitsplätze auf die Methoden "job rotation", "job enlargement", "job enrichment" und die "Gruppenarbeit" zurück.

Durch "job rotation" werden Arbeitnehmern systematisch neue Arbeitsinhalte oder Arbeitsplätze zugewiesen. Hierdurch soll der Arbeitshorizont der jeweiligen Arbeitnehmer durch beständiges Lernen erweitert und die Motivation in der Belegschaft durch abwechslungsreiche Arbeit und damit einhergehende Zufriedenheit erhöht werden.

Beim "job enlargement" erfolgt eine Erweiterung des Tätigkeitsbereichs. Arbeitnehmer führen dabei verschiedene Tätigkeiten mit strukturell adäquatem Anforderungsniveau durch, die bisher auf mehrere Arbeitsplätze aufgeteilt waren. Ziel des "job enlargement" ist gleichfalls die Motivation in der Belegschaft zu erhöhen und Sättigungseffekten vorzubeugen.

Beim "job enrichment" wird hingegen die bisherige Tätigkeit eines Arbeitnehmers um Arbeitsinhalte auf höherem Anforderungsniveau erweitert.

Schließlich wird bei der "Gruppenarbeit" einer Gruppe von Arbeitnehmern ein abgrenzbarer Aufgabenbereich zur eigenverantwortlichen Erledigung übertragen. Ziel ist, durch die dabei mögliche Persönlichkeitsentfaltung verstärkt kreative Elemente in den Prozess der Leistungserstellung einfließen zu lassen und die Eigenverantwortung der Arbeitnehmer im Sinne eines optimalen betrieblichen Gesamtergebnisses zu stärken.

Die Individualplanung stellt demgegenüber auf den einzelnen Arbeitnehmer ab. Dessen individuelles Leistungsvermögen führt unter Berücksichtigung vorhandener Wünsche auf der einen und den Zielsetzungen des Unternehmens auf der anderen Seite zu einer abgestimmten Einzelfallplanung.

Im Mittelpunkt steht dabei meist die Laufbahnplanung, bei welcher das Erreichen bestimmter Positionen nach Eintritt einer zuvor festgelegten Bedingung Planungsgegenstand ist. Ziel einer solchen individuellen Personalplanung kann jedoch auch die Entwicklung eines Arbeitnehmers durch Fortbildung sein.