Wurde die Kündigungserklärung von einem Dritten unterzeichnet der selbst nicht der Erklärende ist, kann es sich um einen Fall wirksamer Stellvertretung bei einem einseitigen Rechtsgeschäft handeln (§§ 164 Abs. 1, 174 BGB).

Dann aber muss der Unterzeichner der Kündigungserklärung seine Vertretungsmacht durch Vorlage einer Vollmacht nachweisen und diese Vollmacht gleichzeitig mit der Kündigung im Original vorlegen (§ 174 Satz 1 BGB). Die Vorlage einer Kopie der Vollmacht oder deren Übersendung durch Telefax genügen nicht.

Eine ohne Beachtung dieser Regelungen ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, wenn der andere Teil – dem die Vollmacht auch nicht auf andere Weise mitgeteilt wurde (§ 174 Satz 2 BGB ) – die Erklärung aus diesem Grunde unverzüglich (§ 121 Abs. 1 BGB) zurückweist.

Erklärt der Empfänger der Kündigung die Zurückweisung nicht selbst, sondern bedient sich dabei eines Rechtsanwalts, muss auch der Zurückweisung eine Originalvollmacht beiliegen. Denn bei dieser handelt es sich ebenfalls um ein einseitiges Rechtsgeschäft iSv. § 174 BGB.

Die Zurückweisung einer Kündigung nach § 174 BGB kann für den Kündigenden zu erheblichen Nachteile führen, wenn die Wiederholung der Kündigung, diesmal unter Vorlage einer Originalvollmacht, erst nach Überschreitung der Kündigungsfrist beim Empfänger eingeht. Zudem ist es bei einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses dann oft nicht mehr möglich die 2 - Wochen - Frist des § 626 Abs. 2 BGB einzuhalten.

Arbeitnehmern verschafft die Zurückweisung einer Kündigung nach § 174 BGB oft eine verbesserte Ausgangsposition bei einer Verhandlung über eine Abfindungszahlung.

Das Recht zur außerordentlichen Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB ist weder durch einzel- noch tarifvertragliche Regelung abdingbar, da es zum Wesen eines jeden Dauerschuldverhältnisses gehört, dieses jederzeit beim Vorliegen wichtiger Gründe beenden zu können.

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung bedarf, ebenso wie der Aufhebungsvertrag, zwingend der Schriftform. Die elektronische Form ist ausgeschlossen (§ 623 BGB). Vereinbarungen im Arbeitsvertrag die hiervon abweichen, sind umwirksam (Schutzzweck).

§ 126 Abs. 1 BGB bestimmt zur Schriftform, dass diese nur gewahrt ist, wenn die Urkunde vom Aussteller eigenhändig durch Namensunterzeichnung oder mittels notariell beglaubigtem Handzeichen unterzeichnet ist.

Zwar ist ein Telefax in der Regel vom Aussteller unterzeichnet, jedoch fehlt es diesem am Merkmal der Verkörperung, wonach die Urkunde als gegenständliche Sache und damit im Original dem Empfänger vorliegen muss.

Eine per Telefax ausgesprochene Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist daher in jedem Fall unwirksam.

Auch eine Kündigung per eMail oder SMS ist wegen Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis unwirksam, denn eMail und SMS stellen weder eine Verkörperung der Originalerklärung dar, noch sind diese vom Erklärenden eigenhändig unterzeichnet.

Die Überbringung einer Kündigung durch Boten kann sämtliche dem Versand durch einfachen Brief oder Einschreiben mit Rückschein anhaftenden Darlegungs- und Beweisprobleme ausschließen.

Erforderlich ist jedoch, dass der Bote das zu überbringende Schriftstück zunächst liest, dieses sodann im Briefumschlag verschließt und dem Arbeitnehmer entweder persönlich übergibt oder in dessen Briefkasten einwirft.

Noch an Ort und Stelle muss vom Boten über den wesentlichen Inhalt des zu überbringenden Schriftstückes, dessen Einlegen in und den Verschluss des Briefumschlages sowie die Übergabe ein Protokoll gefertigt und unterzeichnet werden.

Dann kann der Bote noch Monate später im Kündigungsrechtsstreit als Zeuge aussagen, dass er das Kündigungsschreiben zu einem bestimmten Zeitpunkt persönlich an den Arbeitnehmer übergeben oder in dessen Briefkasten eingeworfen hat. Zugleich kann das vom Boten gefertigte Protokoll bei fehlendem Erinnerungsvermögen des Zeugen beigezogen werden und so Lücken in der Beweisführung überbrücken. Von daher sollte das Protokoll des Boten sofort zur Personalakte genommen werden.

Mit der umfassenden Dokumentation des wesentlichen Inhalts des zu überbringenden Schriftstückes, dessen Einlegen in und den Verschluss des Briefumschlages ist zugleich der später mögliche Einwand des Arbeitnehmers abgeschnitten, der Bote habe ihm einen leeren Briefumschlag oder aber ein anderes Schreiben des Arbeitgebers überbracht.

Soweit der Bote das zu überbringende Schriftstück erst am letzten Tag der Frist zu einer Zeit in den Briefkasten des Arbeitnehmers einwirft, in welcher regelmäßig noch mit einer Leerung des Briefkastens durch den Arbeitnehmer zu rechnen ist, so gilt das Kündigungsschreiben an diesem Tag als zugegangen.

Kommt daher die Post immer bis 12:00 Uhr und leert der Arbeitnehmer seinen Briefkasten immer um 12:00 Uhr, ist jeder Einwurf in den Briefkasten bis 12:00 Uhr noch rechtzeitig.

Wirft der Bote das zu überbringende Schriftstück jedoch erst später in den Briefkasten des Arbeitnehmers ein, so geht das Kündigungsschreiben erst am nächsten Tag zu.

Arbeitgeber sollten daher mit einer Zustellung der Kündigungserklärung nicht bis zum letzten Tag der Frist warten.

Allerdings dürfte in der Praxis wegen der damit einhergehenden hohen Kosten gerade bei Massenentlassungen weiterhin das Einschreiben mit Rückschein das probate Mittel sein, betriebswirtschaftlichen Aufwand und Nutzen in einem gesunden wirtschaftlichen Verhältnis zu halten.

Beim Ausbleiben einzelner Rückscheine oder Rücklauf der gesamten Sendung (Nichtabholung durch den Arbeitnehmer) kann sodann ergänzend auf die Zustellung durch Boten zurückgegriffen werden.

Damit keine Kündigungsfristen überschritten werden, sollten Arbeitgeber hierfür immer ausreichend Zeit einplanen.

Eine durch einfachen Brief verschickte Kündigung geht nach § 130 Abs. 1 BGB zu, wenn die Erklärung so in den Machtbereich des Erklärungsempfängers (Arbeitnehmer) gelangt ist, dass dieser nach den gewöhnlichen Umständen (z.B. regelmäßiger Zeitpunkt der täglichen Leerung des Briefkastens) die Möglichkeit einer Kenntnisnahme hat. Auf die tatsächliche Kenntnisnahme durch den Arbeitnehmer kommt es hingegen nicht an.

Allerdings trägt der Arbeitgeber für den Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer im Kündigungsrechtsstreit die volle Darlegungs- und Beweislast.

Dieser kann er nur nachkommen, wenn er den Postboten im Kündigungsrechtsstreit als Zeugen benennen kann und sich der Postbote im Rahmen der Zeugenvernehmung an den Einwurf genau dieses Briefes erinnert.

Angesichts der vom Postboten zwischenzeitlich jedoch eingeworfenen Anzahl an Briefen (u.U. mehrere tausend Stück), dürfte dem Arbeitgeber dieser Nachweis kaum gelingen. Zudem wird der Arbeitgeber schon nicht in der Lage sein, überhaupt den Namen des Postboten für eine Ladung zu ermitteln.

Selbst wenn der Arbeitgeber diese Hürden bei der Darlegung und Beweisführung überwinden könnte, bliebe dem Arbeitnehmer immer noch die Behauptung, der bei ihm eingeworfene Briefumschlag sei leer gewesen. Hiergegen wird der Arbeitgeber nichts vorbringen können.

Zudem kann allein aus dem fehlenden Rücklauf des Kündigungsschreibens niemals auf den Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer geschlossen werden, denn auch der Postbote kann sich irren und die Kündigung in den falschen Briefkasten einwerfen.

Der Versand einer Kündigung durch normalen Brief ist daher niemals geeignet den Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer nachzuweisen.

Der Zugang einer Kündigung beim Arbeitnehmer lässt sich beim Versand mit Einschreiben Rückschein nachweisen, wenn der Empfänger vom Postboten bei der Übergabe angetroffen wird. Dann erhält der Arbeitgeber den vom Arbeitnehmer unterzeichneten Rückschein.

Dem späteren Einwand des Arbeitnehmers im Kündigungsrechtsstreit der Briefumschlag sei leer gewesen, lässt sich bereits dadurch im Vorfeld gut begegnen, indem die Kündigungserklärung im Beisein eines Zeugen in den Briefumschlag gegeben und dieser Briefumschlag gemeinsam mit dem Zeugen sodann zur Post gebracht. Darüber sollte noch an Ort und Stelle ein Protokoll vom Zeugen angefertigt wird.

Problematisch wird die Sache allerdings dann, wenn der Postbote den Arbeitnehmer nicht antrifft. Dann hinterlässt der Postbote in der Regel eine schriftliche Benachrichtigung mit der an den Arbeitnehmer gerichteten Aufforderung, das Einschreiben bei der Post abzuholen.

Holt der Arbeitnehmer das Einschreiben bei der Post ab, gilt das Datum der Abholung als Datum des Zugangs der Kündigung. Dies kann mitunter jedoch so spät sein, dass Kündigungsfristen bereits verstrichen sind und der geplante Beendigungszeitpunkt nicht mehr eingehalten werden kann.

Wenn der Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben jedoch überhaupt nicht bei der Post abholt, geht die Kündigung nicht zu.

Das Ultima-Ratio-Prinzip im Kündigungsschutzrecht stellt darauf ab, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses das letzte Mittel des Arbeitgebers darstellen soll. Von daher wird es auch als eine besondere arbeitsrechtliche Ausprägung des verfassungsrechtlichen Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit verstanden.

Das Ultima-Ratio-Prinzip hat in § 1 Abs. 2 Sätze 1, 2 und 3 KSchG eine Konkretisierung erfahren.

Hiernach ist – soweit das KSchG im konkreten Arbeitsverhältnis Anwendung findet – die ordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nur wirksam, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, welche den Wegfall des Arbeitsplatzes begründen und eine Weiterbeschäftigung zu gleichen Bedingungen oder nach zumutbarer Umschulung bzw. Fortbildung unter geänderten Arbeitsbedingungen in dem Betrieb unmöglich ist und die Sozialauswahl nach den Kriterien Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung den Arbeitnehmer weniger schützenswert als einen anderen, ebenfalls von der Kündigung betroffen Arbeitnehmer aus der gleichen Gruppe von Arbeitnehmern erscheinen lässt.

Abmahnung und Änderungskündigung haben daher als mildere Mittel Vorrang vor einer Beendigungskündigung.

Das Prognoseprinzip erlangt im Arbeitsrecht im Zusammenhang mit einer Kündigung Bedeutung.

Es ergibt sich unmittelbar aus § 1 Abs. 2 KSchG, wonach die geltend gemachten Kündigungsgründe gerade einer "Weiterbeschäftigung" des Arbeitnehmers entgegenstehen müssen. Sämtliche Kündigungsgründe sind daher zukunftsbezogen zu interpretieren.

Für die Rechtmäßigkeit einer Kündigung kommt es daher ausgehend von den objektiven Verhältnissen im Zeitpunkt des Zuganges der Kündigungserklärung auf eine Prognose an, ob auch in Zukunft bei unveränderter Sachlage von einem Fortbestand dieser objektiven Verhältnisse auszugehen ist (z.B. Krankheit des Arbeitnehmers besteht ohne Aussicht auf Besserung fort).

Soweit eine Kündigung auf Tatsachen gestützt werden soll, die nach Zugang der bereits ausgesprochenen Kündigungserklärung eingetreten sind, muss wegen dieser neuen Tatsachen zwingend eine erneute Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen werden.

Mit einer Änderungskündigung wird die Beendigung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses, verbunden mit dem gleichzeitigen Angebot des Abschlusses eines neuen Arbeitsvertrages zu geänderten Bedingungen angestrebt.

Erwähnt ist die Änderungskündigung in § 2 KSchG, ohne dass sich dort weitere Einzelheiten einer Definition finden.

Für die Änderungskündigung gelten die gleichen Voraussetzungen wie bei sonstigen Kündigung im Arbeitsrecht, insbesondere ist der Betriebsrat im Anwendungsbereich des BetrVG zu beteiligen.

§ 2 KSchG eröffnet eine Sondermöglichkeit für den Arbeitnehmer das neue Vertragsangebot unter dem Vorbehalt der Überprüfung anzunehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Dabei ist auf die Frist des § 2 Satz 2 KSchG zu achten.

Die außerordentliche Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis vorzeitig. Sie kann durch den Arbeitgeber erklärt werden, sofern ein wichtiger Grund vorliegt. Dieser muss jedoch in der Kündigungserklärung selbst nicht angeführt werden.

Was ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist, kann sich aus dem Arbeitsvertrag oder gesetzlichen Vorschriften ergeben (§ 626 BGB, Tarifvertrag) oder wird in Anlehnung an eine solche Regelung als ähnlich schwer durch die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte bestimmt.

Die außerordentliche Kündigung kann fristlos oder mit Auslauffrist erfolgen. Bei einer fristlosen Kündigung endet das Vertragsverhältnis mit Zugang der Kündigungserklärung. Bei einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist schließt sich an die eigentliche Kündigungserklärung noch eine mehr oder minder lange Zeit an, während dessen die Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis geordnet abwickeln sollen (Auslauffrist). Diese wird im Arbeitsrecht meist aus sozialen Gründen gewährt (vgl. § 55 Abs. 3 BAT-KF a.F).

Eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist in der Regel innerhalb einer bestimmten Frist zu erklären. Diese kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag, insbesondere aber § 626 Abs. 2 BGB ergeben (2 - Wochen - Frist). Die Frist beginnt zu laufen, sobald der zur Kündigung Berechtigte, von den zur Kündigung berechtigenden Umständen erfahren hat. In diesen Zusammenhang ist darauf zu achten, dass der zur Kündigung Berechtigte nicht jeder Vorgesetzte eines Arbeitnehmers, sondern neben dem Geschäftsführer bzw. Vorstand nur derjenige ist, der zur Kündigungen von Arbeitsverhältnissen unmittelbar und bei der Belegschaft bekanntermaßen hierzu berechtigt ist (z.B. Arbeitsdirektor).

Die außerordentliche Kündigung unterliegt der Mitbestimmung (§ 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG).

Je nach den Umständen des Einzelfalles ist zuvor eine Abmahnung des Arbeitnehmers erforderlich. In vielen Fällen wird diese jedoch für entbehrlich gehalten (z.B. bei Arbeitszeitbetrug und nach dem Fall "Emmely" nunmehr zugleich erst kurzer beanstandungsfreier Tätigkeit des Arbeitnehmers im Betrieb).

Die ordentliche Kündigung beendet ein unbefristetes Arbeitsverhältnis unter Beachtung von Kündigungsfristen (§§ 621 ff. BGB, Tarifvertrag).

Befristete Arbeitsverhältnisse unterliegen im Gegensatz dazu nicht der ordentlichen Kündigung, jedoch können befristete Arbeitsverhältnisse dann vor Fristablauf ordentlich gekündigt werden, wenn dies im Arbeitsvertrag vereinbart wurde (§ 15 Abs. 3 TzBfG).

Die ordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf im Anwendungsbereich des KSchG einer Rechtfertigung (fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit und ordnungsgemäße Sozialauswahl).

Zudem unterliegt die ordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses im Anwendungsbereich des BetrVG der Mitbestimmung durch den Betriebsrat (§ 102 BetrVG).

Bei einer Teilkündigung werden nur bestimmte Teile eines Vertragsverhältnisses gekündigt, während der übrige Teil fortbestehen soll.

Teilkündigungen sind als einseitige Eingriffe in den Regelungsbestand eines Vertragsverhältnisses immer dann möglich, wenn rechtlich abtrennbare Vertragsteile existieren und zugleich bei deren Abtrennung der Vertrag ansonsten bestehen bleiben kann, ohne dass mit der Kündigung zugleich in den vertraglichen Kernbereich eingegriffen wird.

Die Teilkündigung eines Arbeitsverhältnisses greift in der Regel jedoch in das Gesamtgefüge eines Arbeitsvertrages ein und ist deshalb grundsätzlich unwirksam.

Ausnahmen gelten nur insoweit als vertraglich geregelt ausdrücklich abtrennbare Teile bestehen, die gerade nicht den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses berühren. Diese Teile können sodann einzeln durch den Arbeitgeber widerrufen werden. Der Wiederrufsvorbehalt unterliegt der Inhaltskontrolle nach §§ 307, 308 Nr. 4 BGB.

Die Verdachtskündigung ist ein Spezialfall der personenbedingten Kündigung.

Sie setzt voraus, dass ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund vorliegt, der zu einer erheblichen Beeinrächtigung vertraglicher oder betrieblicher Interessen des Arbeitgebers führt.

Um Unschuldige nicht der Gefahr des Arbeitsplatzverlustes auszusetzen, sind an die Zulässigkeit einer Verdachtskündigung strenge Anforderungen zu stellen.

Verdachtskündigungen werden häufig beim Verdacht einer strafbaren Handlung des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber oder einen anderen Arbeitnehmer des selben Betriebes als fristlose Kündigung ausgesprochen.

Die Verdachtsgründe müssen wegen der strengen Anforderungen objektiv geeignet sein einen wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB abzugeben. Dies ist bei Straftaten oder schweren Vertragsverletzungen in der Regel der Fall, da schon der Verdacht der Straftatbegehung das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerstören kann (Zerstörung des Vertrauensverhältnisses als Kündigungsgrund).

Die Verdachtstatsachen müssen mit überwiegender Wahrscheinlichkeit begründet sein und im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung vorgelegen haben.

Der Arbeitgeber muss zudem alles Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhaltes unternommen haben. Hierzu gehört auch die Pflicht den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung zu den Vorwürfen anzuhören. Unterbleibt dies ist die Verdachtskündigung in aller Regel unwirksam.

In einer sich anschließenden umfassenden Interessenabwägung, welche der Arbeitgeber im Kündigungsrechtsstreit darzulegen hat, muss dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung auch der Interessen des Arbeitnehmers (lange Betriebszugehörigkeit, einmaliger Vorfall pp.) die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sein.

Soweit sich im Kündigungsrechtsstreit ergibt, dass der Verdacht unbegründet war, besteht ein Wiedereinstellungsanspruch.

Im Übrigen ist auch bei der Verdachtskündigung im Anwendungsbereich des BetrVG der Betriebsrat nach § 102 BetrVG zu beteiligen.

Einer vorherigen Abmahnung des Arbeitnehmers bedarf es nicht.

Die Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers gegen die außerordentliche Kündigung seines Arbeitsverhältnisses ist unbegründet, wenn die Kündigung wirksam ist. Dies ist in der Regel der Fall, wenn folgende Punkte eingehalten wurden:

a) Schriftform und Zugang der Kündigung

Die Kündigung muss der Schriftform entsprechen (§ 623 BGB) und dem Arbeitnehmer zugehen (§ 130 BGB).

b) Präklusion

Wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb der 3-Wochen-Frist des § 4 KSchG Kündigungsschutzklage erhebt oder nicht innerhalb von 2 Wochen nach Behebung eines ihn an der rechtzeitigen Klageerhebung hindernden Umstandes Antrag auf Zulassung verspäteter Klagen nach § 5 KSchG stellt (absolute Ausschlußfrist 6 Monate vom Ende der versäumten Frist an gerechnet), kann die Wirksamkeit der Kündigung gerichtlich nicht mehr überprüft werden.

c) Sonderkündigungsschutz

Im Anwendungsbereich des BetrVG ist der Betriebsrat vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung angehört worden (§ 102 Abs. 1 BetrVG).

d) Erklärungsfrist eingehalten

Die außerordentliche Kündigung wurde innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis des Fehlverhaltens erklärt (§ 626 Abs. 2 BGB) und ist dem Arbeitnehmer innerhalb dieser Frist zugegangen (§ 130 Abs 1 BGB).

Für die Kenntnis beim Arbeitgeber kommt es dabei auf denjenigen Zeitpunkt an, in welchem der Kündigungsberechtigte, nicht aber andere beim Arbeitgeber beschäftigte Personen (Kollegen, Meister usw.), von dem Fehlverhalten des Arbeitnehmers erfahren haben. Kündigungsberechtigter ist nur diejenige Person, welcher im konkreten Fall das Recht zur Kündigung zusteht.

e) Vorliegen eines wichtigen Grundes

Schließlich müssen Tatsachen vorliegen, die es dem Arbeitgeber unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen (§ 626 Abs. 1 BGB).

Die Rechtssprechung prüft dabei zunächst in einem ersten Schritt, ob ein "an sich" geeigneter wichtiger Grund vorliegt. In einem weiteren Schritt wird sodann anhand des jeweiligen Einzelfalles abgewogen, ob dieser Grund die fristlose Kündigung trägt.

Wichtiger Grund sind neben schweren Vertragsverletzungen Straftaten des Arbeitnehmers. In der Praxis geht es dabei zumeist um Diebstahl oder Arbeitszeitbetrug.

Beide Straftaten stellen eine schwere Verfehlung dar, was auch auf den Diebstahl geringwertiger Sachen oder Arbeitszeitbetrug in geringem Umfang zutrifft und woran insbesondere die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG Urteil vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09) im Fall der Berliner Supermarktkassiererin Barbara Emme ("Emmely") nichts geändert hat.

Der Verzehr eines Stückes Bienenstich, das unerlaubte Aufladen eines Handys oder die kurze Raucherpause ohne Betätigung des Stempelautomats sind und bleiben "an sich" zur Kündigung geeignete Gründe.

Bei der sich anschließenden Einzelfallabwägung sind sämtliche für den Arbeitnehmer sprechende Gründe, wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Schwere der Verfehlung oder Auswirkungen des Fehlverhaltens auf den Betrieb zu berücksichtigen.

Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes im Fall "Emmely" (BAG Urteil vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09) kommt der Länge der beanstandungsfreien Betriebszugehörigkeit nunmehr eine gesteigerte Bedeutung bei. 

Lange Jahre ungestörter Vertragsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer führen danach zu einem Vertrauensvorrat, der nicht allein durch Erstbegehung aufgebraucht werden und so zu einer zwangsweisen Enttäuschung des Arbeitgebervertrauens führen kann.

Vielmehr muß dann auf die Abmahnung als dem milderen Mittel zurückgegriffen werden.